私が社会に入ったのは1980年代の後半ですが、その頃は社員の一体感を高めることを主たる目的とした社員旅行や運動会、夏祭りなどのイベント、はたまた家族手当や住宅手当等、社員のプライベートの状況に応じた属人的な手当（報酬）のような様々な福利厚生制度が多くの会社で積極的に取り入れられていたように思います。
とはいえ私はまだ人事に関する認識が浅かったこともあり、このような福利厚生領域は採用や育成、評価や報酬、労務関連など他の人事機能と比すと、どちらかといえば優先順位が低いものとして捉えていました。個人的には、イベント系は大学のサークルの延長線上のように感じてしまったこと、また人事を取り巻く環境的には成果やコンピテンシー重視、そして多様性の時代へシフトしていくとの想定もあり、属人的な性質の福利厚生にあまり興味が持てなかったのが正直なところでした。それで福利厚生は今で言えばベネフィットワンさんなどにアウトソーシングする領域、つまり社内で付加価値を出すべき業務の範疇には入らないと考えていたのです。
ところがある時、自らに降りかかった案件を機に、私は福利厚生の存在の大きさについて、深く考えさせられることになるのでした。
私が福利厚生の奥深さ（ある種の怖さ・・）を身をもって体験したのは、ソニー時代に会社保証の住宅ローンを利用し、30歳手前で身の丈にあわない新築マンション（3LDK）を購入したことがきっかけでした。当時の私は独身で、ことさらそのような広い家に住む必要はなかったのですが、せっかく会社に素晴らしい制度があるのだから利用しない手はないと購入を決めたのです。おかげでその後の数年間はなんとも快適な暮らし（昔風に言えばまさに独身貴族でした・・）を味わえ、何度も家を買ってよかった、そして恵まれた会社の制度にあらためて感謝したものでした。
その後、私も30代となり、ご多分にもれず自身の将来のキャリアについていろいろと思いを巡らせます。人事の道で生きて行くと決めたのもこの頃ですが、そのキャリアを実現するため転職を１つの選択肢として考え始めたのでした。まさにその時です、ふと住宅ローンの扱いが気になったのです。慌ててこれまではきちんと目を通したこともなかったローン要領を確認したところ、やはりです・・、不安は的中、退職時には借入金は一括返済との記述があったのでした。
当然にすぐに返済できる貯金があるはずはありません。この瞬間、いともあっさりとキャリア形成における転職の選択肢が消え去ったのです。「ああ、自分は安易に会社の制度を利用してしまったがゆえに、自らのキャリアの選択権を失ってしまった」と私は大きな喪失感を覚えたのでした。
21世期の現在（令和）と20世紀（昭和）では時代背景も異なるのでしょうが、20世紀においてはほとんどの会社で終身雇用前提の仕組みが形成されており、恥ずかしながら実は私の考えの及ばないところで福利厚生は重要な役割を担っていたのでした。そもそも終身雇用の世界では離職は望ましくないことであり、会社の至るところに離職を回避し、できるだけ長く会社に居続ける、そんな仕掛けがあちこちに散りばめられていたのです。当時、よく先輩や上司からも早く家を買った方がよいと諭されたものですが、これは制度のみならず社員の内面、意識に至るまで会社に長く居ることをよしとする価値観が浸透していたことの証左でしょう。そのような潮流に見事に自身も組み込まれてしまった事に、まわりに流されず生きることを信条としていた私としては、ある種の虚しさを感じざるを得ませんでした。そして止むを得ず数年の間、転職の思いは封印せざるを得なかったのです。
しかし私は30代後半、諦めきれずに転職を決意しました。やはり人事のプロになるという目標に至るには転職が必要と判断したのです。ローン問題については、解決のため家の買い替えを行いました。その際、会社ローンは返済、新たな家の購入に際しては一般の銀行で借り入れすることで転職できる環境を整えたのです。当時、バブル経済が弾けた後の買い替えでしたので、金銭的に大きな損失を被りましたが、なんとしても自身のキャリアの選択権を取り戻すべく意を決した次第です。
上記のように私は安易に会社の福利厚生制度を利用したことで、結果的に大きな経済的損失と時間をロスすること、所謂高い授業料を払う事になったのでした。もちろんソニーに居続けることを選択していれば、何の問題もなかったのでしょう。当たり前のことですが、会社の制度とはその会社に居続ける社員のためにつくられていることを、このとき私は身をもって体感したのでした。
本件は私自身の稚拙な例示ですが、昨今の各社の取組みを見ていると、今も昔も変わらず福利厚生は、単なる制度固有の課題解決にとどまらず、社員の価値観や社風の醸成、組織の一体感強化ひいては企業の競争力を大きく左右する存在となっているとひしひしと感じます。
そして何より人事の道で生きる者としては、福利厚生の及ぼす影響度の大きさを再認識するとともに、今後、自らが制度の設計や運用を行う際は、短期的な課題解決にとどまらず中長期的な視点を持った上で最適な福利厚生のあり方を考えるべきと意を強くしています。これからの時代に、もはや終身雇用的な考え方は大半の会社でマッチしないでしょう。福利厚生の中で長きにわたり存続してきた、まさに終身雇用的なものの見直しは当然として、自社の環境にマッチした新たな福利厚生のあり方を新たに創りだすことが求められていることを痛感することしきりです。
昨今のベンチャー企業などは、コミュニケーションの円滑化や一体感の醸成をはかるべく、部門横断的な食事の機会（シャッフルランチなど）、社食の無料化、アルコールフリー（就業時間後）、昼寝の場所の提供などなど、ユニークな福利厚生施策を積極的に講じておりいつも感心させられます。これらはGAFAなどの施策をベンチマークしたものも多々あるでしょうし、ひいてはその昔、日系企業で取り入れられ近年廃止されるに至った制度と同様のコンセプトのものもあるように感じます。おそらく歴史を紐解けば、このような制度は創っては壊す、いわゆるスクラップアンドビルドが繰り返されてきたのでしょう。
その意味で福利厚生に限らず、人事としては世の中の流行り廃りに左右されることなく、きちんと自社の環境にマッチした施策を見定めていくべきですし、更にはその功罪にまで想いを致し、短期的な取り組みとするのか、それとも中長期的に継続すべきかを判断しなければならないでしょう。その昔、ベネッセに在籍していた頃、社長の福武さんが「不易と流行」が肝要と常々おっしゃっていたことが思い出されます。福利厚生の奥深さに思いを致す今「不易と流行」を本質的に理解し実践することの必要性を痛感するとともに、何より経営者が時として語るメッセージの深淵なる叡智にあらためて感銘を覚える今日この頃です。